8 Gründe, warum Manager Schwierigkeiten haben, die richtigen Talente zu finden

8 Gründe, warum Manager Schwierigkeiten haben, die richtigen Talente zu finden

Fachkräftesicherung wird komplexer und herausfordernder denn je. Die Entwicklung der heutigen Arbeitswelt hat viele Arbeitgeber dazu veranlasst, ihre Strategien zur Talentakquise zu überdenken und neue Methoden zur Sicherung der Talente anzuwenden, die sie für ihren Erfolg benötigen.

Unternehmen investieren in die Tools und Technologien, die sie benötigen, um mit dem ständigen Wandel im digitalen Zeitalter Schritt zu halten, aber sie brauchen mehr als nur die richtige Technologie. Sie müssen diese Technologie nutzen, um es den richtigen Leuten zu ermöglichen, in einer anpassungsfähigen, sich ständig verändernden Belegschaft die richtigen Dinge zu tun.

Da Unternehmen ihre Einstellungsaktivitäten weiter steigern, bedeutet die niedrige Arbeitslosigkeit, dass sie härter daran arbeiten müssen, hochkarätige Talente einzustellen und zu halten – insbesondere, da die Mitarbeiter mehr Möglichkeiten und Selbstvertrauen gewinnen, den Arbeitgeber zu wechseln.

WAS FEHLT DEN JOB-BEWERBERN VON HEUTE?
Laut dem Workplace Trends Report von Randstad stimmen 79 % der HR-Manager zu, dass sie Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu finden, deren Fähigkeiten den Stellenanforderungen entsprechen, wenn Stellen in ihrem Unternehmen frei werden.

Die Top-Bereiche, in denen die heutigen Kandidaten zu kurz kommen :

  • Einschlägige Berufserfahrung
  • Eine starke Arbeitsmoral
  • Branchenkenntnisse & Soft Skills

Wenn es um bestimmte Branchen oder das Talentniveau geht, sind die 5 schwierigsten Positionen, für die es heute zu rekrutieren und einzustellen gilt:

  • Informationstechnologie
  • Führungstalent und Führung
  • Verkauf und Marketing
  • Maschinenbau
  • Fertigung & Logistik

8 HERAUSFORDERUNGEN BEI DER REKRUTIERUNG VON PERSONALTALENTEN

1) Die Millennial-Herausforderung

Die Ruhelosigkeit der Millennials schafft einzigartige Herausforderungen, da diese Arbeitnehmer eher als ältere Generationen daran gewöhnt sind, von Unternehmen zu Unternehmen zu springen.

Die heutige Arbeitswelt ist vergänglich …

Gerade jüngere Generationen bleiben oft nicht länger als zwei oder drei Jahre bei einer Organisation. Sie suchen immer nach dem Nächsten.

Zielstrebigkeit…

Millennials möchten für ein Unternehmen mit einem bestimmten Zweck arbeiten und Teil von etwas Größerem als Gewinn sein.

Sie interessieren sich genauso dafür, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter entwickelt und wie es zur Gesellschaft beiträgt, wie für seine Produkte und Gewinne.

Karriereentwicklung – mehr als ein Trainingsprogramm

Wenn Sie hervorheben, was Ihr Unternehmen in Bezug auf die Karriereentwicklung tut, können Sie Millennials anziehen. Wenn Sie nichts zu erzählen haben, beginnen Sie damit, Änderungen vorzunehmen, damit Ihr Unternehmen besser auf die Wünsche und Bedürfnisse der heutigen Belegschaft ausgerichtet ist.

Millennials legen Wert auf Work-Life-Balance. Berücksichtigen Sie neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt auch Vergünstigungen wie Telearbeit, flexible Arbeitszeiten, kompensierte Zeit und mehr Urlaubstage.

2) Weniger Bewerber

Laut einer SHRM-Studie fehlt es 51 % der Unternehmen an attraktiven Kandidaten, die sie für eine qualifizierte Einstellung benötigen. Ein Grund dafür ist, dass Ihre Stellenausschreibung einfach zu wenig wahrgenommen wird. Betrachten Sie Ihre Online-Präsenz.

Laut Pew suchen fast 80 % der Arbeitssuchenden heute online, und ein Drittel stuft dies als ihre wichtigste Ressource ein. Online zu posten scheint ein „Kinderspiel “ zu sein.

Mangel an Angebot für zu viel Nachfrage…

Leider ist es nicht so einfach, mehr Bewerber zu finden, wie einfach Stellen online zu veröffentlichen . Mehr Möglichkeiten für Arbeitssuchende bedeuten, dass ihre Bewerbungen dünn gestreut sind und einstellende Unternehmen weniger Bewerber sehen.

Bleiben Sie offen

Das „Ideal“ existiert möglicherweise nicht, also versuchen Sie, die Beschreibung so offen wie möglich zu halten. Was sind die „must haves“ und „good to haves“. Diese zu priorisieren könnte dazu beitragen, das Feld für ein breiteres Spektrum potenzieller (und guter) Mitarbeiter zu öffnen.

Seien Sie effizient in Ihren Prozessen

Die Zeit drängt! Verzögerungen im Prozess sind der andere Hauptgrund, warum Arbeitgeber die Mitarbeiter verlieren, die sie einstellen möchten – Arbeitgeber mit den effizientesten Prozessen sind am erfolgreichsten bei der Einstellung der gewünschten Mitarbeiter.

Egal wie ambitioniert Ihre Marke ist, nur wenige Bewerber werden davon beeindruckt sein, ein paar Wochen auf Feedback zu warten, oder werden etwa 6 Wochen auf eine Entscheidung warten wollen.

Der Teufel steckt im Detail – bieten Sie hochwertige Briefings, die Ihr Unternehmen verkaufen

Stellen Sie sicher, dass Sie Bewerbern und Ihren Personalberatern qualitativ hochwertige Informationen über die freie Stelle und das, was das Unternehmen verkauft, zur Verfügung stellen, nicht nur über den Arbeitsalltag.

Informationen über die Firmengeschichte, Kunden, Leistungen, Menschen und Unternehmenskultur sind hilfreich, um Bewerbern ein wahres Bild davon zu vermitteln, wie es ist, für Sie zu arbeiten.

Werden Sie kreativ mit dem Format und der Sprache und stellen Sie sicher, dass Sie die einzigartigen Vorteile und Möglichkeiten hervorheben, die die Position und das Unternehmen den Mitarbeitern bieten.

3) Mangel an Erfahrung
Einer der häufigsten Schmerzpunkte unter HR-Experten: ein Bewerber mit großartigen Fähigkeiten, dem aber einfach die erforderliche Berufserfahrung fehlt.

50 % der Befragten der SHRM-Studie stimmten zu, dass der Mangel an Erfahrung bei den Bewerbern ihre Arbeit erschwert hat.

Es ist einfacher, eine Stelle zu besetzen, wenn ein großer Teil der Belegschaft wahrscheinlich über die Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, die Sie benötigen.

Jeden Tag scheiden fast 10.000 Babyboomer aus dem Erwerbsleben aus – das sind 4 Millionen hochqualifizierte Arbeitskräfte pro Jahr!

Da jüngere Arbeitnehmer mit Fähigkeiten in aufstrebenden Bereichen und Branchen in den Arbeitsmarkt eintreten, die sich von ihren Vorgängern unterscheiden (z Projekt-, Account- und Marketingmanager).

Eine Strategie, um den Mangel an Erfahrung und Fähigkeiten eines Kandidaten auszugleichen, der ansonsten eine großartige Einstellung wäre, besteht darin, Mentoring-, Bildungs- und Schulungsprogramme anzubieten.

Leider bleiben viele Kandidaten, die über hervorragende Qualifikationen verfügen, aber nicht die richtigen Schlüsselwörter in ihrem Lebenslauf angegeben haben, außen vor.

Vielleicht hat der Kandidat 4 Jahre Erfahrung statt der willkürlichen 5, die Sie aufgelistet haben. Seien Sie vorsichtig mit den Ergebnissen des Applicant Tracking System (ATS). Wenn Sie nicht genug Kandidaten bekommen, werfen Sie einen zweiten Blick auf diejenigen, die Ihr ATS abgelehnt hat.

Wenn obligatorische Qualifikationen erforderlich sind, sollten Sie eine Personalagentur beauftragen, um sicherzustellen, dass jeder Bewerber einer gründlichen Überprüfung und Bewertung der Fähigkeiten unterzogen wird und Sie nur die am besten qualifizierten Kandidaten erhalten.

4) Harter Wettbewerb
Während die Zahl der Beschäftigungsmöglichkeiten zunimmt, bleibt die Qualifikationslücke bestehen.

Daher konkurrieren viele Personalchefs und Führungskräfte ständig um denselben, schrumpfenden Pool an Talenten.

Heutzutage müssen einstellende Unternehmen online, in gedruckter Form und persönlich konkurrieren, um die richtigen Talente zu finden, die nicht nur ihren Qualifikationsanforderungen, sondern auch ihrer Unternehmenskultur entsprechen.

Die Personalbeschaffung ist zu einem anspruchsvollen Vollzeitjob geworden, für den nur wenige Unternehmen – abgesehen von großen Unternehmen – die nötige Arbeitskraft haben.

Um die erforderlichen Fähigkeiten und Talente für bestimmte Rollen und Funktionen zu erwerben, können HR-Experten die Hilfe von Personalagenturen in Anspruch nehmen, die auf Zeitarbeitskräfte und Vertragsarbeiter spezialisiert sind.

Die Zeitarbeitskräfte ermöglichen es Unternehmen, „auf kompetenzbasierte Einstellungsmodelle umzusteigen“ – eine Strategie, die 60 % der Arbeitgeber derzeit umsetzen und 57 % planen, sie in Zukunft einzusetzen.

5) Mangelndes Verständnis darüber, was Mitarbeiter wollen Die
Menschen wollen Arbeitsplatzsicherheit. Dies kann zwar nicht garantiert werden, Arbeitgeber sollten sich dessen jedoch bewusst sein. Menschen suchen immer noch nach den Grundlagen, wenn sie einer Organisation beitreten.

Darüber hinaus berichten die Global Recruiting Trends 2016 von LinkedIn Talent Solutions, dass Mitarbeiterengagement eine ständige Herausforderung für viele Unternehmen ist, wobei 48 % es als sehr wichtig bezeichnen.

Laut Tracking-Daten von Gallup aus dem Jahr 2016 sind jedoch weniger als ein Drittel der US-Mitarbeiter engagiert!

In seinem Global Human Capital Trends Report 2016 fasst Deloitte University Press das Mitarbeiterengagement am besten zusammen: „Wie Mitarbeiter denken, wie die Dinge hier gemacht werden.“

Während es wahrscheinlich kein realistisches Ziel ist, jeden einzelnen Mitarbeiter zu engagieren, sind Engagement-Maßnahmen so konzipiert, dass sie das Engagement, den Enthusiasmus und das Engagement der Mitarbeiter für ihre Arbeit, ihre Kollegen und ihren Arbeitgeber quantifizieren.

Die Schaffung einer offenen, anonymen Möglichkeit, Feedback zu geben, gibt Ihnen die Möglichkeit, am Puls der Zeit zu bleiben, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen und was geändert werden kann, um es noch besser zu machen.

Erwägen Sie Vorschlagskästen oder Umfragen zum Mitarbeiterengagement, um sicherzustellen, dass die Stimmen auf allen Ebenen der Organisation gehört werden.

6) Spezifische, begrenzte Fähigkeiten erforderlich
Normalerweise ist es einfacher, eine Stelle in einem nichttechnischen, operativen Bereich zu besetzen. Je technischer Sie werden, desto schwieriger wird es, Kandidaten zu finden, die gut zusammenpassen.

Betrachten Sie den technischen Bereich; Es ist relativ einfach, einen Ingenieur zu finden.

Das Ingenieurwesen ist jedoch ein Bereich mit unzähligen Disziplinen und Unterdisziplinen, und es könnte eine größere Herausforderung sein, einen Ingenieur zu finden, der genau zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt.

Wenn Sie nach irgendeiner Art von Softwareentwickler oder Softwareingenieur suchen, spüren Sie die Auswirkungen ebenfalls.

Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit in den richtigen Positionen zu haben, erfordert eine gut durchdachte Talentmanagementstrategie, um eine agilere und anpassungsfähigere Belegschaft aufzubauen.

Einerseits könnte die Einstellung neuer Mitarbeiter mit sehr begrenzten Fähigkeiten ein unmittelbares Problem lösen, Sie jedoch im Stich lassen, wenn neue Herausforderungen auftreten.

Stattdessen stärken viele Unternehmen ihre bestehenden Mitarbeiter jetzt mit zusätzlichen Fähigkeiten.

Ermutigen Sie Menschen, ein breites Wissen über Technologien zu entwickeln, um Karriereentwicklung zu ermöglichen und Trends und Innovationen voraus zu sein.

7) Kulturelle „Macken“
Wenn Sie schon einmal für ein Unternehmen mit mehreren kulturellen „Macken“ gearbeitet haben, bedarf dieser Punkt keiner großen Erklärung. Man erkennt die Macken, wenn man sie sieht.

Die Macken erschweren es einem neuen Mitarbeiter möglicherweise, sich in die Kultur zu integrieren. Je mehr dieser Macken vorhanden sind, desto schwieriger kann es also sein, die Stelle zu besetzen.

Andererseits ist die Rekrutierung und Einstellung für Organisationen mit viel Flexibilität und Vorteilen im Allgemeinen einfacher.

Vergünstigungen wie Schlafräume, kostenloses Essen und haustierfreundliche Richtlinien haben die Messlatte für viele Unternehmen höher gelegt.

Während Gen Xers Wert auf Kontrolle und Vergütung legen, dreht sich bei Millennials alles darum, wie es sich anfühlt – angetrieben davon, wie gut ihr Team zusammenarbeitet, wie unterstützt und geschätzt sie sich fühlen und wie viele Möglichkeiten sie haben.

PwC schreibt eine engmaschige Kultur zu, die es geschafft hat, mehr als 80 % der Praktikanten davon zu überzeugen, als Vollzeitangestellte zu arbeiten. 

8) Wiedererkennung
des Markennamens Im Allgemeinen gilt: Je bekannter das Unternehmen oder die Marke, desto einfacher ist es, eine offene Stelle zu besetzen. Stellen Sie sich die Menge an Lebensläufen vor, die Fortune-500-Unternehmen täglich erhalten.

Unternehmen benötigen jedoch nicht unbedingt eine nationale Anerkennung. Wenn Ihr Unternehmen regional bekannt ist, kann dies die Einstellung erleichtern.

Wie sagt man auf der Straße, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten? Wenn Ihr Unternehmen oder Ihre Marke bekannt ist, aber nicht aus gutem Grund, kann dies die Besetzung offener Stellen erschweren (denken Sie an Enron, Firestone und GM).

Ein schlechter Ruf bedeutet nicht, dass die Leute nicht für Ihr Unternehmen arbeiten wollen, aber es bedeutet normalerweise, dass der Kandidatenpool kleiner wird, was es schwieriger macht, offene Stellen zu besetzen.

Schauen Sie sich Websites wie Indeed an, um Mitarbeiterbewertungen Ihres Unternehmens zu sehen und ein Gefühl dafür zu bekommen, wo Ihr Ruf steht.

Wenn das, was Sie hören, negativ oder ungenau ist, überlegen Sie sich, wie Sie Ihre Marke wiederherstellen können, indem Sie auf Konferenzen präsentieren oder an relevanten Pressearenen und LinkedIn-Gruppen teilnehmen.

Überprüfen Sie die Karriereseite Ihrer Website, um sicherzustellen, dass sie die Botschaften sendet, die Ihre idealen Kandidaten begeistern werden.